דומה או שונה? - האם לבחור חברי צוות דומים או שונים מאיתנו?



קיצורי דרך שמאריכים לנו אותה

"הוא מזכיר לי בדיוק את עצמי כשהייתי בגילו!", אתה חושב לעצמך, לעיתים במודע ולעיתים שלא במודע, ומחליט מיד לגייס את המועמד לצוות שלך. מצד אחד, אתה צודק. בעידן שבו התחרות יוצרת עומס יתר בעבודה, נדרשת איכויות ללא פשרות, והעמידה בלוחות זמנים כמעט בלתי אפשרית - קל להתפתות לעשות שימוש בקיצורי דרך. מה גם, שאם המועמד הוא בעל רקע דומה לשלך ועמדות המזכירות לך את עמדותיך, הרווחת "על הדרך" הזדמנות, גם אם לא מודעת, לטפוח לעצמך על השכם, ולקבל חיזוק למי שאתה. שהרי, הוא בדיוק כמוך.

מצד שני, בו בעת לא נטלת את האתגר לקבל מישהו שונה, שרואה דברים מזוית אחרת, ושיכול לאפשר לך להמשיך ולבטא את עוצמותיך, ובמקביל להשלים אותך באזורים בהם אתה חלש.

הצד השני של המטבע

הכרתי ראש צוות פיתוח, שערכם של רעיונותיו ויכולתו לראות את תמונת העל לא יסולאו בפז. מאידך, יכולתו לערוך ניתוח מפורט, ברמת המיקרו, לוותה בסבל רב, ובטעויות לא מעטות. במקרה של גיוס מהנדס נוסף לצוות, בודאי שעדיף מהנדס אשר ירידה לפרטים היא עוצמתו.

מה מספרת לנו התיאוריה? 

התופעה של דמיון רב מדי בין אנשים המשתייכים לארגון מסויים קשורה גם לשלב המיון, אך לא רק. חוקר בשם Schneider סבור שדמיון רב בין האנשים בפירמה נתונה נעוצה גם בהשפעתם של שני גורמים נוספים, המשיכה (Attraction) , המקדימה את המיון והנטישה (Attrition), אשר עלולה לבוא אחריו. בעלי סוג מסויים של מאפיינים ונתונים נמשכים לארגוני הי-טק, ובעלי מאפיינים אחרים נמשכים לעבודה בבנק. עקב כך, עוד בטרם הגיעו לשלב המיון, השונות בין האנשים הנמשכים לארגון נמוכה. שונות זו מצטמצמת בשלב הממיין, שבו מקבלי החלטות בארגונים נוטים לקבל לשורותיהם את אלו שעומדים בקריטריונים שהכתיבו מראש. שונות זו ממשיכה להצטמצם עם הסוציאליזציה אותה עוברים האנשים בתוך ארגון. אלה שאינם מצליחים להיטמע בתרבות הארגונית, ונמצאים לא מתאימים לארגון, או מגלים שהארגון לא מתאים להם, מוצאים עצמם לרב מחוץ לכתליו תוך פרק זמן קצר. עובדה זו מקצינה עוד יותר את הדמיון של הנשארים. שלושת הגורמים, משיכה, מיון ונטישה, מגבירים, על פי שניידר, את הדמיון בין האנשים בתוך כל ארגון, עד כדי כך שבסופו של דבר ארגונים נעשים במשך הזמן הומוגניים בהרכב האנושי שבהם. הומוגניות זו מתבטאת בכך שאנשים מפגינים אחידות רבה מדי בעמדותיהם, רגשותיהם ובהתנהגות הגלויה שלהם.

על ספת הניהול -יעל אלרז שפירא

ואפילו האינטואיציה של קלינטון תואמת לתיאוריה

ביל קלינטון סיפר פעם שעם בחירתו לנשיאות ארה"ב ערך רשימה של המיומנויות בהן הוא חלש, ובהתאם להן ביקש לבחור צוות שילווה אותו. לצד הרווח וההישגים, הוא בודאי שילם מחיר על כך. לבחור אנשים השונים ממך, והמשלימים אותך, הינו צעד אמיץ ומודע, המחייב אותך להיות סבלני ולהתמודד עם גישות שונות, לעיתים סותרות לשלך. שונות מעכבת בטווח הקצר תהליכים, ולעיתים יוצרת תחושה של תקיעות והיעדר זרימה אשר לה אתה כה זקוק, במיוחד כשפרויקט אמור היה להסתיים אתמול. מאידך, "כאשר שני אנשי עסקים מסכימים תמיד בכל דבר" אמר לפני שנים רבותWm. Wrigley , מייסד אימפרית המסטיקים הענקית - "אחד מהם מיותר".